BAB
I
PENDAHULUAN
1.1
LATAR BELAKANG
Latar belakang dibuatnya makalah ini adalah perusahaan bisnis yang
semakin meluas dan dibutuhkan manajemen sumber manusia di dalamnya. Karena,
suatu perusahaan membutuhkan sumber daya manusia untuk dipekerjakan sebagai karyawan
yang merupakan salah satu elemen utama yang harus ditata kelola dengan baik
demi mendukung upaya pencapaian target-target perusahaan yang telah
direncanakan.
1.2 TUJUAN
Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui dan
memahami manajemen sumber daya manusia yang ada pada sebuah perusahaan terhadap
pengembangannya, pemanfaatan, serta efektivitas dan kompensasi yang diberikan
oleh perusahaan tersebut
1.3 RUMUSAN MASALAH
Ø Bagaimana pengelolaan Sumber Daya Manusia?
Ø Apa tujuan Sumber Daya Manusia?
Ø Apa fungsi manajemen Sumber Daya Manusia?
Ø Bagaimana perencanaan Sumber Daya Manusia?
1.4
LANDASAN TEORI
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para
ahli:
·
Menurut Melayu
SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat.
·
Menurut Henry
Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota
organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan,
penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi
kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
·
Menurut Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan
secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan
dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk
mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi
tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
·
Menurut Mutiara S.
Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan,
pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang
berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,
pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
BAB
II
PEMBAHASAN
2.1 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya manusia yang sering disingkat dengan MSDM,
adalah suatu ilmu atau cara untuk mengatur hubungan dan peranan sumber
daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif.
Serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu
konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata
menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu
seperti psikologi,dll.
Dari definisi di atas,
menurut Mutiara S. Panggabaean kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat
dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan sisi pekerja.
Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan
dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian
prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan
hubungan kerja. Dengan definisi di atas menunjukan demikian pentingnya
manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
Unsur MSDM adalah manusia. Manajemen sumber daya manusia juga
menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan,
pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi
karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen
sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang
memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
2.2 TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan
efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya
adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai
tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana
seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi,
dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas)
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan
tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan
demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau
unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau
dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F.
Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan
yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan
orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat
pada saat organisasi memerlukannya.
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya
manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas
organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia
diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap
bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia
membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber
daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak
berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah
dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap
kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan
meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam
menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan
hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,
minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap
organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan
harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak
dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat
meninggalkan organisasi.
2.3
FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi
yang ada dalam manajemen sendiri, seperti apa yang dikemukakan G. Terry dalam
bukunya Principle of Management yang menyatakan bahwa, fungsi manajemen
meliputi Planning, Organizing, Actuating dan Controlling (POAC).
Henry Fayol menyebutkan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Commanding, Coordinating dan Controllung (POCCC).
Henry Fayol menyebutkan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Commanding, Coordinating dan Controllung (POCCC).
Luther Gulick
mengemukakan fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Staffing,
Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting (POSDCoRB).
Dalam manajemen sumber
daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B. Flippo, Dale Yoder, Manullang,
Moekijat dan Malayu SP. Hasibuan serta Henry Simamora mengemukakan fungsi
manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen yang dikemukakan
di atas, adalah sebagai beriku
1.
Perencanaan
2.
Rekrutmen
3.
Seleksi
4.
Dekrutmen
5.
Orientasi, Pelatihan dan
Pengembangan
6.
Evalauasi Kinerja
7.
Komensasi
8.
Pengintegrasian
9.
Pemeliharaan
10. Pemberhentian.
2.4
PERENCANAAN
Melakukan persiapan dan
seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)
Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan
akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul.
Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan
pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor
yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal
seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang
ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi
pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
2.5 REKRUTMEN
DAN SELEKSI
1.
Rekrutmen tenaga
kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau
kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk
memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini
diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job
description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
2.
Seleksi tenaga kerja/Selection.
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari
sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan
setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat
hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan
penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi
standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih
untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses
seleksi lainnya.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali sebuah
departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker
agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif
dalam jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan kepada para stake holder
organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.
2.6 PELATIHAN,
PENGEMBANGAN DAN PENILAIAN PRESTASI
1.
Pengembangan dan
evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang
bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi
tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga
kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta
meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi
karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun
yang tinggi.
2.
Memberikan kompensasi
dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi
adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi
atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan
kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang
tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan
di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau
perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat
melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi
perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau
imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada
artikel lain pada situs organisasi.org ini.
2.7
PROMOSI, PEMINDAHAN DAN
PENGUNDURAN DIRI
1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan
kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan
pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih
besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis
transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebutdownsizing,
adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar
gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan
permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai
dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak
menunjukkan kinerja yang cukup.
4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi
atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah
menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal
dengan istilah pensiun.
2.8
STRATEGI DAN RENCANA
PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA
HUMAN RESOURCES
DEVELOPMENT (HUMAN CAPITAL MASTER PLAN)
Mengantisipasi pertumbuhan dan pengembangan Perseroan yang mulai
agresif dibeberapa tahun terakhir ini, Perseroan telah menyusun Human
Capital Master Plan (HCMP) yang merupakan
framework pengembangan secara bertahap HC Perseroan dalam periode
lima tahun ke depan, guna menjamin tercapaianya visi Perseroan. Dalam HCMP
tersebut, Perseroan telah menetapkan kebijakan-kebijakan mendasar dalam
pengelolaan dan pengembagan SDM. Seluruh kebijakan yang disusun menyangkut
pengembangan HC bermuara pada satu tujuan, Perseroan memiliki dan
mengembangangkan HC dengan talenta terbaik untuk menjamin tercapainya visi dan
misi Perusahaan.
HCMP Perseroan terdiri atas empat tahapan yang dilakukan secara
berkelanjutan, yakni:
Tahap pertama,
2009 - 2010, setting
human capital foundation, yakni penyusunan HCMP dan dimulainya transisi
implementasi sistem dengan kegiatan penyelarasan sistem manajemen SDM dan
optimalisasi framework aliran human capital di
antara anggota group Perseroan.
Tahap kedua,
pelaksanaan HCMP, 2011 -
2012, growth &strengthening. Perseroan melakukan
penguatan human capital systemdan percepatan peningkatan performance SDM
secara berkesinambungan. Target tahap ini yaitu terjadinya akselerasi kemampuan
dan kinerja SDM secara signifikan guna mendukung pencapaian tujuan Perseroan.
Tahap ketiga,
2013, excellent
performance. Pada tahapan ini seluruhHuman Capital System telah
mencapai kondisi yang optimal dan berada pada derajat aligment yang
tinggi untuk menunjukkan high performance system and culture.
Tahap keempat,
2014 dan seterusnya,
pengelolaan HC Perseroan yang sejajar dengan pengelolaan HC perusahaan kelas
dunia. Pada tahap ini, pengelolaan HC yang dilakukan Perseroan mampu membuat
citra atau persepsi publik terhadap Perseroan berubah. Perseroan telah menjadi
perusahaan kelas dunia dengan standar manajemen internasional, perusahaan
pilihan dalam bisnis persemanan dan perusahaan pilihan para talenta terbaik
yang berminat terjun di bidang persemenan.
TRAINING AND DEVELOPMENT
Salah satu fokus HCMP yaitu pelaksanaan program leadership
development dengan tujuan menghasilkan pemimpin yang memiliki
kapabilitas kepemimpinan yang mumpuni, baik dari aspek teknis, kepemimpinan,
maupun business acumen di semua jenjang baik struktural maupun
dan fungsional organisasi. Pemimpin di Perseroan diupayakan memiliki kompetensi
inti dan elemen kepemimpinan. Kompetensi inti terdiri dari teamwork, continuous
learning, berorientasi melayani, profesional. Sedangkan elemen kepemimpinan
berupa adaptibility, problem solving, change
leadership, planning organizing, dan developing people.
Perseroan juga melakukan penguatan budaya perusahaan yang
didasarkan pada performance based culture. Perilaku unggul
dirangkum sebagai kompetensi inti, kemudian digabungkan dengan kompetensi
teknis yang dipergunakan sebagai dasar pengembangan kompetensi pegawai.
KNOWLEDGE MANAGEMENT
Perseroan mulai melaksanakan
kegiatan knowledge managementdengan tujuan mengelola pengetahuan
yang merupakan aset bernilai tinggi di Perseroan sebagai sarana untuk
meningkatkan keunggulan HC Perseroan. Tergolong dalam kegiatan ini yaituknowledge
sharing, mentoring, bedah buku dan kegiatan lain terkait dengan
pengetahuan individu maupun kelompok. Kegiatanknowledge management diharapkan
semakin memperkuat kemampuan human capital Perseroan termasuk
dalam melakukan rancang bangun fasilitas produksi yang telah menjadi salah satu
kompetensi inti Perseroan. Kegiatan ini sangat mendukung pelaksanaan learning
process, inter-group rotation, job opportunity,
maupun career planning pegawai Perseroan.
MANAJEMEN KINERJA DAN
SISTEM REMUNERASI
Peningkatan kompetensi SDM kemudian diimbangi dengan pemberian
kesempatan untuk berkembang bersama Perseroan serta pemberian paket remunerasi
yang kompetitif. Proses ini melibatkan seluruh kegiatan yang berkaitan dengan
siklus manajemen kinerja, mulai dari penyusunan rencana, performance
review secara kontinyu dan penilaian kinerja di akhir tahun.
Di tahun 2009, Perseroan mulai mengimplementasikan “Balance
Scorecard" sebagai tools dalam manajemen KPI guna
menjamin akurasi, transparansi, dan obyektifitas penilaian kinerja.
Hasil evaluasi akan digunakan untuk mendapatkan feedback bagi
pengembangan SDM bersangkutan dan memberikan penghargaan untuk yang mencapai
atau melebihi target KPI. Bagi yang tidak mencapai ukuran kinerja yang
ditetapkan, dilakukan pembinaan.
BAB
III
KESIMPULAN
3.1 Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia pada suatu perusahaan bisnis
sangatlah penting. Karena MSDM merupakan proses untuk mencapai suatu tujuan
yang sudah direncanakan dalam perusahaan. Adapun tujuan serta fungsi yang
terdapat dalam MSDM sendiri yang telah disebutkan dalam pembahasan di atas.
Dalam perusahaan dijelaskan bahwa perusahaan tersebut
mengaplikasikan manajemen sumber daya manusia dalam mengembangkan
perusahaannya. Perusahaan tersebut mengembangkan sumber daya manusia dengan
cara melakukan perencanaan atas penyeleksian karyawan yang ingin bekerja pada
perusahaan tersebut. Serta melakukan pelatihan dan pengembangan dalam rangka
mengembangkan potensi SDM di dalam pekerjaannya dan efektivitas mereka dalam
melakukan sebuah pekerjaan sesuai dengan golongan atau bidangnya masing-masing.
Perusahaan juga melakukan sebuah strategi guna untuk memanfaatkan
SDM dalam pencapaian tujuan perusahaan. Dan SDM akan mendapatkan kompensasi
beruba upah gaji yang berbeda dari gaji pokok serta penghargaan apabila ia
dapat mencapai target kinerja kerja yang diberikan. Apabila SDM tersebut belum
dapat mencapai target mereka akan diberikan pelatihan serta pembinaan untuk
mencapai target kinerja kerja yang telah ditetapkan tersebut.
3.2 Saran
MSDM dalam harus lebih ditingkatkan lagi,agar para
karyawan memiliki semangat untuk bekerja yang lebih optimal dan bisa mencapai
visi dan misi dalam mengembangkan suatu perusahaan.
DAFTAR
PUSTAKA
AMELIAWATI (Pada 07
September 2012)
·
Cut Zurnali, (2010),
Knowledge Worker: Kerangka Riset Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Depan,
Penerbit Unpad Press, Bandung
·
Handoko, T.H.(1987).
Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi ke-2. Yogyakarta:PBFE
[Universitas Gadjah Mada].
·
Siagian, Sondang P.
(2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga belas, Bumi Aksara,
Jakarta.
·
Saydam, Gouzali,
(2000), Manajemen Sumber Daya Manusia : Suatu pendekatan Mikro (Dalam
Tanya Jawab), Cetakan kedua, Djambatan, Jakarta
·
Hariandja, Marihot Tua
Efendi, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan, Pengembangan,
Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, Cetakan ketiga, PT
Grasindo, Jakarta.
·
http://one.indoskripsi.com/node/2508
·
http://dspace.widyatama.ac.id/bitstream/handle/10364/991/bab2a.pdf?sequence=9
·
http://j_widodo.staff.uns.ac.id/files/2009/05/materi-msdm.pdf
Tidak ada komentar:
Posting Komentar